在彻底变革中的信任
在一段变革过程中，企业员工在很长一段时间内都会感到不安。公司如何向前发展？我的未来会怎样？这之后我的工作还能否保留? 我应该做什么？所有的问题都会对员工产生影响。观察以下两种行为方式：
- 冬眠
“我不再把自己和公司视为同一的命运，仅仅是继续按照规则工作，继续遵循上级的指示。”
- 外在的忙碌
其特征是行动主义。这是从项目中派生出来的。这些人到处都要插一脚，以便能表现出好的一面。他们重视的不是工作的质量，而是在上级面前的表现。
这两种行为模式产生的都是反效果，威胁着实际运作中的商业活动。 然而，这种商业的运行活动还要继续下去。如果对自身的能力以及管理者的能力不信任的话，那么危机不会受控制的机会就会很大。 作为企业的指挥者，您不得不为了一个很大的问题而奋战：您是要对目前的现状负责任的。您要为企业目前所处的危机状态负一部分的责任。您是不是使用了错误的战略？您是不是太晚才对于特定的征兆有所反应？您是不是作了错误的决定？事实上您对现状的确有不可推脱的责任。如果你不能成功地将你的员工聚合在你的旗下并使他们有这种感觉，跟您一起是能够完成彻底变革的，那么将很难激发新的生产积极性。您也要花一些时间，使您所处的周边环境再次跟您联系起来。以下概括的几点将再一次为您说明，在彻底变革过程中潜伏着哪些文化方面的危险：
- 不存在共同的交流的基础
- 对实施变革者缺乏信任
- 不存在共同的价值系统
- 多重的不稳定性使人无法忍受
- 不存在共同的问题意识
- 时间因素考虑得过少（变革实施得太早，太晚，太快）
由此产生了一些基本的原则，需要在彻底变革过程中从文化的角度加以注意：
- 不要仅注视领导层，也要聚焦员工！
- 硬件和软件不可分离，这两者的结合具有决定性作用！
- 对于管理层和员工哪些被解雇，哪些被留下的取舍过程很重要，而且必须保持透明。
- 信息和交流方案是非常重要的！
- 干净利落的项目管理是必须的！
- 变革的游戏规则必须清晰而且得到应用！
- 排除恐惧感是重要的！
- 工作中的尊严和信任也属于必要的一项！
- 必须与新的组织建立联系。
Side recommend
Print page
Top of page